第207回 BPIA研究会『目からウロコ〜！』 (2026/7/28)
- 7月4日
- 読了時間: 7分
更新日：8月11日
『働きにくさは、本人のせいですか？
― ニューロダイバーシティ時代の働き方デザイン』
講師：
株式会社電通総研 クロスイノベーション本部
ソリューションディベロップメントセンター
東北大学大学院 教育学研究科 特任講師
飯田 剛史 氏
◾️ 開催レポート ◾️
参加者のコメント
⚫︎ ニューロダイバーシティというと発達障害など特定の特性を持つ方への配慮というイメージがありましたが、実際には誰もが持つ認知や思考の違いをどう活かすかという考え方だと理解しました。
また、成果が出ない要因を本人の能力や努力だけに求めるのではなく、環境や役割設計にも目を向ける必要があるという視点は大きな気づきでした。
一人ひとりの特性を活かし、組織全体のパフォーマンス向上につなげることが重要だと感じました。
⚫︎ 今回はお話を聞かせていただきありがとうございました。今まさに職場で悩んでいることだったので、とても興味深く拝聴しました。
ニューロダイバーシティというのが、特性がある人だけに配慮する、ということではなく全ての人が対象ということに驚きました。それぞれの人が力を発揮できる環境を作っていく、というのが実現できるととても働くのが楽しくなりそうだと思いました。
一方、その実現には壁も多いので、自分の職場でどうやったら少しでも実現できるのか考え続けないといけないと感じました。
⚫︎ 社員の成果や成長について考える際に、「本人に何が足りないのか」だけでなく、「能力を発揮できる環境になっていたのか」という視点を持ちたいと思いました。
例えば同じ人でも、プロジェクトの進め方や上司・リーダーの関わり方によって結果が変わることがあります。本人の努力やスキルだけでなく、業務の与え方やマネジメントのあり方も含めて考えることが重要だと思います。
多様性を受け入れることは何でも認めることではなく、それぞれの得意不得意を活かしながら組織全体の成果につなげることだと感じました。
⚫︎ 「多様性を受け入れる」≠「自分と違う人の全てをそのまま受け入れる」という事ではない
お話を聞く中で、自分とは違う考え方・価値観の人たちを尊重すると、自分自身の意思決定の軸がなくなるのではないか、何を信じていけばいいのかわからなくなるのではないかという不安がありました。しかし、最後の質疑の時間に「みんなで一斉にやりましょう、ではなく『しない』選択も尊重される」というお話の中から、相手の尊重もするけれど、自分の考えの尊重もしていいんだと気づきました。それまで多様性を受け入れることは、考えの衝突がなくなることだと考えていましたが、そうではなく「私はこう考えるし、あなたはそう考える。その上でどうやってやっていくか？」を考えるのがニューロダイバーシティな状態にもつながるし、本当の意味での多様性を受け入れることなのだとわかりました。
⚫︎ 特性の可視化が大切。
環境整備の方法として「ロール・ルール・ツール」とありましたが、その中でロール、その人の得意・苦手の見極めがとても重要だと感じました。明らかな特性を持つ人を除けば、人の特性を見つけるには、誰か見つけるのが得意な人に見てもらうか、自分とは違う人たちのいる環境に身を投じる必要があると感じます。自分と違う人たちがいるということは、一時的にストレスフルな状況となりますが自分の得意、苦手を見つけるのに一役買うのだなと思いました。
⚫︎ 自社の社員数が50名になったときに、障碍者雇用が１名必要という国の制度に関して当時はなぜと疑念を感じた。多様性という考えで前向きに雇用するという観点をもっていれば、会社を変える良い機会になったと感じた。今でも会社があまり変わっていないことが残念だ。
⚫︎ 弊社でも障碍者雇用は数値達成の面での認識が強く、特に発達性障害の方の採用を積極的に考えている状況ではありません。今回、これらの方々を組織に組み込むことで、人手不足（建設業的には深刻）につながる可能性については期待が持てると思いました。
その上で、確かに、その人の役割設計や、ルール（人事制度から仕事の再設計など）、ツールを整備など必要だと認識します。ただ、それらを行ってまでやる、会社としてのモチベーションをどう持つかが、まずは課題かと思いました。
⚫︎ 互いの強みを活かして支え合う時に、構成メンバーが足りない場合どうしたらいいのか、この点が悩ましいと思いました。たとえばチームにおいて、個々人の強みを活かして仕事をしているけれど、それをまとめたり、先を見越して最適配置するのが得意な人がいない（立場上の管理職が機能しない）、ということが起きる際にどうカバーしたらいいのか考え中です。それをルールやツールだけで解決できるのか、研修などだけでは形だけのものになってしまうのでどう実際に落とし込めるのか。評価のお話もありましたが、管理職サイドの意識変革というのが重要だと感じました。
⚫︎ 苦手なところを責めたり頑張って穴を埋めるよりも、ツールを活用する方法を考える。自分一人でどうにかしようと思わず頼る。
⚫︎ 現状の不満がルールの見直しにつながるので、蔑ろにしない。
⚫︎ ダイバーシティの現在と奥深さ。自分が何のプロなのか突き詰める。
◾️ 開催概要◾️
タイトル | 『働きにくさは、本人のせいですか？ ― ニューロダイバーシティ時代の働き方デザイン』 |
日時 | 2026年7月28日（火） 18:00〜 アクセス可 18:15〜20:00 研究会 |
講師 | 飯田 剛史 (いいだ つよし)氏 株式会社電通総研 クロスイノベーション本部 ソリューションディベロップメントセンター 東北大学大学院 教育学研究科 特任講師 |
申込方法 | BPIA会員以外の方も参加できます。 事前のお申込みが必要です。 下記フォームまたはFacebookイベントページよりお申込みください。 |
開催方法 | Zoom ※参加表明をいただいた方には、後日、開催情報(URL等)をお送りします 【Zoom開催にあたっての注意事項】 ※ 表示名は「氏名」にしてください。 受付時にお申込者リストと照合するため、お名前がわかる状態にしてください。 表示名がリストと一致しない方は、ご退出いただく場合があります。 ※ 参加者の方も「顔出し(カメラON)」でご参加ください。 移動中等、顔出しができない場合は、事前にご連絡ください。 ※ 質問の際以外は、ミュート(マイクOFF)にしてください。 ※ 初めてZoomをお使いになる方は、事前にZoomのインストールが必要です。 |
備考 | 勧誘・セールス・就職活動等を目的とした方の参加は固くお断りします。 |
◾️ 講師より ◾️
誰もが持つ、ものの感じ方や考え方の「違い」。 それは時に生きづらさとして現れる一方で、他の人には見えない発想や、突出した集中力・観察力といった力の源泉にもなります。
いま日本は深刻な人口減少に直面し、顧客の価値観の多様化や人的資本経営へのシフトも進んでいます。 こうしたなかで企業が競争力を保ち、イノベーションを生み出し続けるために、経済産業省はニューロダイバーシティの推進を企業成長に不可欠なものと位置づけています。
ニューロダイバーシティとは、自閉スペクトラムやADHD、学習障害などに見られる脳や神経の特性の違いを、「欠陥」ではなく人間の多様性の自然な一部としてとらえ、活かしていこうとする考え方です。特性を本人の問題として矯正するのではなく、能力を発揮できるよう環境の側を整える――この発想の転換が出発点になります。
本講演では、国内外の先進事例を起点に、個性を発揮して活躍するための職場モデルを、「ロール（役割）」「ルール（仕組み）」「ツール（技術）」の3つの視点からご紹介します。一人ひとりが能力を最大限に発揮できる社会の実現に向けて、その具体的な道筋を皆様とともに考えていきたいと思います。
飯田 剛史 氏
株式会社電通総研 クロスイノベーション本部
ソリューションディベロップメントセンター
東北大学大学院 教育学研究科 特任講師
2015年、株式会社マクロミルに入社。
2018年、ニューロサイエンスを用いた研究およびマーケティング支援を手がける株式会社電通サイエンスジャムに入社。
2024年より株式会社電通総研にて新規ソリューションの企画開発を担う現職に就く。
あわせて東北大学大学院 教育学研究科 特任講師として、ダイバーシティワークモデル共創研究所にて職場モデルの研究に取り組む。
■ ナビゲーター
井ノ上 美和
■ 主催
BPIA (ビジネスプロフェッショナルインキュベーション協議会)