【　提　言　】
「全国民が楽しく意欲的に働ける国家」の実現を目指して

高度成長期には所得倍増など生活に結びつく具体的な目標があり、国をあげてそれにまい進した。これは、多少きつい労働にも耐える錦の御旗ともなった。現在は、夢や目標といえるものがなく、働くよりどころやモチベーションに乏しく、心の病などの遠因にもなっている。アジア諸国は成長政策により発展を続けているが、日本はすでに成熟した社会であり、国が策定している成長戦略は個別のテーマが中心で、大きな柱となる“日本の未来像”が描けているとは必ずしもいえない。

「全国民が楽しく意欲的に働ける国家」になるには、働くモチベーションとなる“国家の夢”、“希望のもてる国家”として“明るい未来像”を描くこと。その未来像を具体化して戦略的な目標をつくり、それを“わかりやすい目標”として表現し、広く国民にアピールすること。そして、実現に向けた施策として、過去の慣例等にこだわらず、関係部門で十分に調整のうえ、政策を展開することが重要である。

ステップ１　国家の未来像を広く議論する場の設置

ステップ２　未来像の具体化と戦略的な目標の設定

ステップ３　関係省庁、関係部門による施策の具体化と自治体や企業による実践

４−２　中〜短期的な重点施策

以下に、中短期的な観点で考えられる施策のうち、“楽しく意欲的に働ける”という観点から重要と思われる施策を列記する。実際には、国の施策として実施すべきもの、企業などの組織として実施すべきものに分けられる。これらをさらに詳細に検討し、実施すべき施策を絞り込む必要がある。

1. 専門性を活かせる就業形態、専門性の高い人の働く場所の確保、専門性の高い人材の流動化による就業転職支援、自国優秀技術の海外流出防止
   • 就業時間内での一定時間の業務外教育受講、外部組織での研究活動等の実施推奨、教育研究機関の社会人受け入れの促進
     専門性の高い知識の獲得やベンチャー精神の高揚は、通常の業務環境では達成できない場合が多い。創造性を重視する業務に対しては業務外の研究や活動を認めることで、さらに高い創造性を発揮できる可能性がある。こうした制度の採用の働きかけを組織に対して行う。この一環として、就業時間の一部を大学等の研究機関で学ぶことも可能とすべきである。このためには、大学等の教育研究機関が学生や研究者の受け入れを多様化するとともに、社会人学生の入学金免除や授業料等補助により、社会人受け入れをさらに推進すべきである。

     経営者は将来性ある人材の育成に注力する必要があり、こうした人材は流動化することで、さらに磨きがかかる。企業はお互いの切磋琢磨を促す流動化を是とした人事政策を検討する必要がある。つまり、自社の教育損の考え方ではなく、自社としても他社の人材活用も幅広く出来るという前向きな考え方と制度である。

   • 専門性の高い職種の優遇策、育成策の実施
     日本では経営管理者層や総合職に比べて、専門技術職、研究職、高度技能職などの処遇が高くないのが現状である。これは、技術の流出の一因でもあり、処遇の見直しが必要である。また、専門性の高い人材の育成についても組織として検討すべきである。これらについて、経済界、大学関係者を含めた検討ワーキンググループの設置を求める。
   • 企業が単独では実現できないような大規模な研究開発や事業の企画や調整役となる専門コーディネータの育成
     他国が国レベルで資金を提供して実施する事業に対抗するには、成長性のあるテーマを早期に把握し、関係組織や企業にアプローチし、資金のめどをたてるなどの調整役が必要となり、その能力が成否に大きく影響する。産学連携コーディネータが大学に設置されたこともあるが、一部の大学を除いて機能しているとはいえず、行動力と権限（政治力）のあるコーディネータのあり方を再度検討し、育成・活用すべきである。
   • 中小企業やベンチャーでのノウハウの伝承に対する補助制度
     熟練技術者や研究者等が退職すると事業の遂行に大きな影響の出る企業に対し、技術や知識の伝承、後継技術者育成等のために熟練技術者や研究者を再雇用する場合、その雇用を支援補助する。また、大中企業と中小企業の専門技術者や研究者の交流事業、人材バンク構築と活用推進などに対する民間組織への補助などを実施する。
   • 日本企業の高い技術やノウハウが M & A 等により海外に流出することの阻止
     技術の海外流出を防止するうえで、海外企業（特にアジア系企業）による日本企業の買収は脅威であり、日本企業側に圧倒的に不利な条件での買収の防止、およびそれをできなくする経済政策に注力すべきである。学術研究者の頭脳流出はいずれ社会や広く世界の企業に還元される可能性が大きいが、企業内の専門技術者や研究者の海外流出および技術そのものの流出は、日本企業の競争力の弱体化を早期に招く可能性が大である。それらの流出を止めるには一企業の待遇では限界があり、法的制限や見返り制度（ロイヤリティなど）の考え方を導入する必要がある。
2. 時間や場所の拘束のない就業形態の普及（流れ作業型工場を前提とした時間拘束型管理形態の変革）
   • 就業形態の多様化の促進支援
     従来の工場勤務型時間拘束勤務に縛られず、事業形態に適した多様な勤務形態を推奨すべきである。すでに、スタッフ業務ではノンコアタイムで勤務を実施している企業もあるが、生産現場等を含め、さらに多様な働き方を実現すべく、プロセスの見直しを推進する。また、ワーク・ライフ・バランスを推進する観点からも、現在の時間管理を前提とした労基法を含めて見直すべきであり、労働組合等を巻き込んだ総合的な検討を開始する。

     まず、国の組織機関および企業のスタッフ部門は、プロセスを徹底的に見直し、非効率なプロセスを排除するとともに、時間や場所にとらわれない業務形態を戦略的に採用し、事例として広く公表する。とくに、国の組織が率先して実施し、その成果を公表すべきである。また、あらゆる状況（大事故や天災等）でも業務を遂行する必要のある国の機関等では、危機管理の観点から、職員が分散していても業務遂行が可能な状況を作り出す必要がある。そこで、多様な働き方を導入する必然性があり、モデルケースを作れる可能性が高い（ネットワーク社会における就業のあり方に関するモデルづくり）。

   • 評価制度および賃金体系の見直し
     同一業務同一賃金に近づける努力をすべきである。このためには業務内容や作業プロセスの見える化が必要になる。同時に、その評価に対する基準とプロセスを明確にし、評価の透明性を確保しなければならない。とくに、前述の就業形態が多様化した場合、このアプローチが重要になる。このような事例またはサンプルを作成し、企業等が導入を検討できる資料を作成し提供することが必要である。また、この事例を参考に、管理職の啓蒙のための教材を用意する。
3. 世界で活躍できる人材の育成
   • グローバルビジネスのあり方の転換（日本人主体のグローバルビジネスへ）
     コスト重視の海外事業の展開（海外下請け発想）から、付加価値重視で活躍できるビジネスモデルの創造による海外展開に転換し、日本人が中心となって活躍できるグローバル化をめざす。それに対応できるグローバル人材を育成する必要がある。また、大型ビジネスにおける政治（国家）的サポート強化も課題となる。海外展開可能なビジネス分野を研究会等により官民で共有し、日本の得意分野に育てあげ、戦略的に売り込みを図る必要がある。
   • 大学と社会との連携強化、人材交流の実施、大学教育の充実
     前述した社会人学生への優遇に加え、大学と企業等との連携による教育研究の強化、実社会の変化に対応したカリキュラムの導入促進を検討するための広い分野の人が集う人材交流の実施、教員の教育意欲向上（研究による評価ばかりでなく、教育への貢献度を評価する）などにより、学生の質を向上し、大学の社会的役割を強化する。また、学生への奨学金制度を充実し、優秀な学生に対する給付型奨学金制度を創設し拡大する。
   • リーダシップやコミュニケーションの実践の場の提供
     グローバルビジネスにおいて、最も重要な資質は、リーダシップとコミュニケーションである。そのような教育は一企業では困難であり、経済界および大学等が連携してコース開発するのが適切と思われる。また、国際化へ向けた語学教育等の見直しは必須である。
     また、大学における多国籍人材の活用や入学者の増加を促す、魅力あるカリキュラムや受入れの仕組みを創り（奨学金制度など）、日本からグローバルな人材を輩出できる環境づくりやプロジェクト創設をすることが重要である。
   • ダイバーシティの推進（推進企業の表彰制度創設等による啓発）
     典型的なタテ型社会の日本企業の行き詰まりは、同じ考え、同じ行動を無意識的に求める日本人だけの体制にも起因している。これからの世界で活躍する人材には、多様性ある思考、行動を認めることも大切である。そのためには日本人単一主義から脱却し、女性のみならず、外国人の積極的な採用、登用を図り、彼らの日本人にはない特性を理解し、良い点を吸収し、日本人自ら換骨奪胎していくことも必要である。ダイバーシティはワーク・ライフ・バランス推進にも有効である。このようなダイバーシティを推進し、進化している企業を国や経営団体が表彰する仕組みも有効である。
4. 地方（都市周辺地域を含む）での就労支援や事業の優遇制度の実施
   • 地場産業の育成補助、新しいビジネスモデルの構築と育成への支援、農畜産業等への転進または農畜産業を含む地場事業の継承への支援、
     地域における特色ある産業の育成を優遇する。地方での起業に対して、事業が軌道に乗るまで、ビジネスモデル、経営問題のほか、生活面を含めた行政の指導支援を実施する。地域が指定した特定業種での起業や規模拡大に際しては、経営面やＩＴ活用の低コストでの指南などの支援を実施する。税制面での優遇措置やコンサル導入時の補助制度などが考えられる。また、家業や事業の継承時の支援（税制、行政相談）を手厚くする。
     農畜産業については、採算向上に向けた経済モデルを分野別地域別に構築し、ビジネスモデルの醸成と育成、拡大を施策する。
   • 観光資源を活用した総合施策の立案と制度改革
     地方には特色のある観光資源が豊富にあり、日本人にはありふれたものが、外国人にとっては魅力的なものも多い。観光資源を産業振興、地域活性化に結びつけるには、現在の市町村単位の観光振興策では不十分である。県をまたいでのエリア単位の振興策などを考えるべきである。例えば、スキーなら新潟と長野をひとつにして「スーパー信越」としてくくり、リフト券の共通化、シャトルバス運行などでスキー客の利便性を高めることによって、急増しているアジアのスキー客にとって、ウインターリゾートとして日本をより魅力的にする。このようなテーマ別の振興策を地域の枠を超えてやることにより、観光資源は地方経済の活性化につながり、雇用の拡大も期待できる。
   • BCP 対応等で企業が地方進出した場合の特別優遇制度
     企業等における事業継続計画の危機分散や本社機能分散の一環として首都圏以外に本社を設置した場合、オフィスの一部を大都市から地方に移した場合、オペレーションセンターや事業所を地方に設置した場合、テレワーク等を利用して地方に分散オフィスを設置した場合等で、あらたに、その地域の人を採用した場合に税制優遇や移転補助等を実施する。
   • 生産拠点を国内に設置した場合の優遇制度
     品質やブランドを重視して国内に生産拠点を設けることを推奨する。海外生産とのコスト面での不利さを補てんする施策を実施する。国内にあらたに生産拠点を設置した場合、または海外の生産拠点を国内に移した場合で、一定以上の従業員を雇い入れた場合に、法人税、固定資産税、雇用助成金などで優遇する。
   • 企業の工場等が地方を撤退する場合のその地域での雇用の確保
     地方に進出した工場が海外移管などで閉鎖された場合、現地で雇用された従業員やその下請け企業の従業員の多くは失職となる。地域の活力を失わないためにも安易な撤退を阻止することが必要であり、最低限、撤退企業に対し雇用確保の対策を要請する。また、市町村が撤退をやむなしと判断した場合、跡地への進出を検討する企業がある場合には、そうした企業への国レベルの優遇策を検討する。

４−３　その他の施策

1. 若年層の労働意欲の高揚
   • “何をしたらよいかわからない”“やりたいことが見つからない” 若者に対する動機づけ支援
     若年層で、何をしたらよいかわからない、やりたいことが見つからないのが原因でフリーターになる人が多い。本来は、自らの行動によって見つけるべきことではあるが、自己認識をさせる教育カリキュラムが必要である。まず、関連部門による検討会をスタートする。また、学校教育の基本として、小学校から人間性や人間力の大切さ、働く意義や喜びなど、実習を通じて小、中、高で一貫して醸成する改革教育カリキュラムを検討する必要がある。
   • 入社して短期で退職する若者の増加防止
     従業員満足度向上計画の策定、長期的スキル獲得計画の実施、コミュニケーション活性化風土の醸成などの組織内部での施策を充実する。また、就職先の情報獲得手段としてのインターン制度の普及拡大（学生の面倒を退職者がみるなどにより高齢者の活用の場の拡大にもなる）、現状の体験雇用制度の改善、ボラバイト（ボランティアアルバイト）の活用による適性判断実施など、既存の制度の改善拡大を図る。
   • 大学における就職活動の改革
     就職への動機づけを明確にするため、実習企業の紹介（または企業実習の必須化）、採用時期の通年化、試用期間後の転職や復職がしやすい仕組み、就業上の公的相談窓口の設置などの施策を検討する。
2. 高齢者（定年となった人を含む）の就労の支援
   • 定年のない企業への変革のチャレンジ促進（地場企業の一部がターゲット）やアメリカ型制度（年齢差別禁止法とそれへの対処方法）等の研究
     日本における定年のない企業や７０歳定年制企業、諸外国での高齢者雇用の現実等の事例研究を実施し、広く公表、啓蒙する。また、こうした事例に基づき、定年制度見直しにチャレンジする企業への税制優遇制度などを検討する。
   • 特殊技術保持者の定年後雇用の促進、高スキルシニア層によるベンチャー＆中小企業への助言育成制度の創設
     高スキルを保有している高齢者の雇用確保により、若手のスキル獲得へのモチベーションの高揚、若手の育成教育の充実、地域地方企業等の活性化などにつながる。また、海外企業への人材や技術ノウハウ、管理技術等の流失阻止にもつながる。
   • 研究開発者、経営者等の高齢有能人材の海外流出阻止
     就業の多様性を確保し、高齢有能人材向けに正規職員とは別枠の雇用制度、給与補填制度、または、個人事業支援制度等を創設する。
3. 起業の活性化、新しい職業の開拓、有効な投資の促進
   • 挑戦的事業に対する規制緩和や補助金拡大、税制の特別措置、複数年予算の保障
     ベンチャーや中小企業が新分野で事業化する場合の問題として、既存の規制による制約や申請等の処理時間の長さがあげられる。挑戦的な事業分野では、従来の制度の別枠を設定して事業化を支援する必要がある。また、国の予算等を使用する先進事業では、単年度の予算執行の制約で、実質的な実施期間が短く制約されたり、中長期の計画が確定しないなどの弊害がおこっている。制度面での改善が求められる。
   • 起業活性化、新産業育成事業の推進によるモチベーション・アップ
     起業を活性化させる施策として、起業コーディネータ制度の創設、起業教育の実施、産学連携の成功失敗分析、複数の業種に関係した事業を立ち上げる場合のコーディネータの役割をする人材の育成、既存企業が新ビジネス参入においてベンチャーとの連携する場合の優遇策などを検討する。
   • （緊急性に応じた）国の投資事業の見直しと民間を加えることによる公共投資等の活性化による雇用創出
     たとえば、ここ数年、天気などの自然現象は大きく変化し、既存の公共設備では災害の発生するケースも増加しており、公共設備の再構築が必要になりつつある。このような自然との共生にむけた投資事業に対し、個々の事案に対応するのではなく、総合的な施策のもとに、官民総合で系統的に無駄のないように実施できないかを検討し、立案後は、早急に事業の促進（すなわち雇用も拡大）を図る。
4. ものづくりの中核となる中小企業への支援の強化（中小企業での労働の確保）
   • 中小企業が国内で生き残るための支援（税制、人材確保、相談窓口設置）
     部品や金型産業などは、受注減少対策やコスト削減のため東南アジア等への海外移転を考えざるを得ない現状ではあるが、海外でも競争激化、急激な賃金アップなどのコスト増、現地要員との摩擦などがおこり、厳しい状況となっている。日本での雇用確保、技術の海外流出防止のためにも、優良中小企業への支援を充実させる必要がある。高齢者雇用（６０〜働ける人まで）のモデル事業の実施など、政策的な対応と支援が求められる。
   • 大企業の下請けから脱却を目指す企業に対するビジネスモデル変革の支援
     国内工場で利益を出し、ユニークな経営で話題となる中小中堅企業は、大企業の下請けばかりではなく、独自のビジネスモデルを構築しているケースが多い。また、独自の製品開発に力をいれ、ビジネスモデルを確固たるものに発展させている。このようなモデル変革への相談やモデルの実現に対する補助を検討する。
5. 組織のコスト構造変革（高コスト体質からの脱却）の啓蒙と支援施策
   • スタッフ（ホワイトカラー）業務の生産性アップ（組織変革）の支援
     日本企業はスタッフの生産性が低いといわれることが多い。スタッフの業務プロセスが複雑で非効率であるために事業現場の労働意欲が減衰していたり、社内手続きのために生産プロセスにタイムロスが発生したりすることは、従業員満足度の低下とともに、企業の競争力低下にもつながっている。このような事象の分析や改善を目指す企業に対し、業務やプロセス革新の実施事例を紹介するサービスや、コンサルを導入する場合の補助制度を設ける。また、高生産性企業の定義を明確にし、高生産企業の表彰制度や法人税優遇措置などを検討する。
   • 付加価値を生まない作業や制度の洗い出しとその削減、現場作業の戦略的見直しなどを実施し、組織の競争力を高めようとする企業等への支援
     自らでは改革の進まない組織に対し、組織が希望すれば、低価格でコンサルを紹介する制度などを検討する。たとえば、海外企業に対抗してコスト競争力をつけるために改善活動を展開しても成果のあがらない企業や、情報漏えいなどに対するコンプライアンスの過剰強化等によって生産性低下が生じている企業などに対し、改革方法の紹介やコンサル、事例に基づく啓蒙、新しい技術の紹介や技術開発支援などのサポートなどが考えられる。
6. 全国民での働き方改革の推進
   • 働き方改革につながる施策導入企業の表彰や法人税優遇の制度の創設と発信
     これまで述べてきた施策のなかのいくつかで、優良組織の表彰や法人税優遇の制度に言及した。こうした制度および成果についてマスコミ等を通じ広く発信することで、改革への啓発を図る。
   • 働く人の意識改革をバックアップする啓発活動の実施
     働くうえで重要なことは、労働と生活にメリハリをつけ、ワーク・ライフ・バランスを実践し、心身ともに健康な状態を保つことである。コミュニケーションの重要性を認識し、仕事のしかたを工夫し、各々の立場でモチベーションを維持しながら、楽しく働く環境を作り出すことが生産性向上にもつながる。組織長および経営者は、こうした状況にするための具体策を策定し、働く人の啓発に努める必要がある。働くことの楽しさと重要性を認識させることのキャンペーンを実施する。

ビジネスプロセス革新協議会　働き方革新研究会　検討メンバー