現在の日本は成熟した「知恵社会」を迎えており、多忙さを極めています。そんな多忙さに埋没せずに主体的に生きるためにはどうすればよいのでしょうか。私が提唱したいのが、「ライフ･ワーク･バランス」の実践です。
従来までの私たちは会社や仕事一辺倒の「ワーク･ワーク･ライフ」を送っていました。しかしそれではいけないと最近では、生活と仕事のバランスをとろうという「ワーク･ライフ・バランス」という考え方が主流になってきました。しかしこれで満足するのではなくもう一歩先を見据えて、生きがい、働きがい、やりがいが得られる「ライフ･ワーク･バランス」社会へと移行することが重要だと考えています。
通常、私たちが働き方や生き方を考える際、まず会社があり、そこで与えられた仕事をし、その中で生活とのバランスをとるということをしがちです。しかし本来、生きがいややりがい、働きがいのある人生を送るには、まずどんな人生（ライフ）を送りたいかということを考えることが先決です。それが決まって初めて、どんな仕事（ワーク）に就くか、そしてその仕事ができる会社はどこか、を決めていくのです。つまり、ワーク（仕事）が先ではなく、ライフ（人生）が先でありたいのです。「生きがい、やりがい、働きがい」の3つが揃ってはじめて、「面白人生のワルツ♪」が踊れるのです。

なぜ今、「働きがい」に注目する必要があるのでしょう。企業の活力の源泉の一つは、そこで働く社員の活力です。そして活力を生み出す源泉は「働きがい」なのです。「働きがい」こそ、最高の内発的動機付けであり、組織求心力になるからです。
では「働きがいのある会社」とはどんな会社なのでしょう。私は「働きがいのある会社」の定義を次のように定めています。社員が①働いている会社や経営者・管理者の人たちを“信頼”し、②自分の仕事に“プライド（誇り）”を持ち、③一緒に働く仲間との“連帯感”や④“社会に役立っている実感（貢献）”があり、⑤“夢や希望”を持って将来が見渡せる、場所。これは「働きがいのある組織」を専門に調査研究している団体「Great Place to Work Institute（GPTW）」が提唱しているモデルを参考にしたものです。昨年、日本において初めて世界共通の「働きがいのある会社」調査が行なわれました。しかしその調査に参加したのはたった60数社しかありませんでした。
一方、若手社員の「働きがい」の現状はどうなっているのでしょう。2006年12月に、GPTW協力の下、東レ経営研究所と企業活力研究所が20代〜30代の正社員1000人にインターネット調査を行ったところ、「働きがいを感じている」と答えた人は２７％でした。また「今の会社での仕事に関し、将来の夢や希望を持てるか」という質問に対しては、「持っている」と答えた人は２９％、「持っていない」と答えた人は４４％という結果となりました。さらに「今の会社で何年ぐらい働くつもりですか」という質問に対しては、10年以上働くと答えた人は３５％、一方、3年以内に辞めると答えた人は30％でした。今の会社での仕事に将来の夢や希望を抱けずにいる半数弱の人は、会社への帰属意識が薄く、転職予備軍といえるのかもしれません。
この調査では、働きがいに影響を与える因子についても明らかになりました。特に影響を与えていたのが、①責任ある仕事、②気軽に話せる上司、そして③働きに見合う給与、という因子です。①「責任ある仕事」とは、単に責任が重いのではなく、意義や面白さ、やりがいが感じられる仕事のことです。②「気軽に話せる上司」には、えこひいきをしない、公正な上司に対する信頼や尊敬、また本人に対しても上司が信頼・信用していることも含まれています。また③「働きに見合う給与」も、単に高い報酬を求めるのではなく、働きに見合った公正な評価や処遇を求めているのです。これからは「働きやすい会社」ではなく、社員一人ひとりのやる気度、満足度とも高い「働きがいのある会社」へ発展していくことが望まれているのです。
このように重要な「働きがい」を阻害している要因もあります。第一に90年のバブル経済崩壊以後の要員合理化やコスト経営などによって、「働きがい」を感じる余裕やゆとりがなくなってしまったこと。第二が電子メールや携帯電話などITツールの急速な普及により、直接対話が急減したこと。第三が個人業績と賃金を重視する成果主義により、行き過ぎた格差や連帯感が乱れてしまったこと。第四は日本人が初めて経験する豊かな成熟社会、「知恵社会」に適応する新しい生き方および働き方が確立されていないこと、第五に将来に向けての希望や夢の喪失と漠然とした不安が高まっていることです。

生きがい、働きがい、やりがいが得られる「ライフ･ワーク･バランス」を実践する方法論として私がオススメするのが、「面白主義」です。
冒頭でも述べましたが、現在は「知恵社会」、知恵が競争力をもつ社会です。「知恵」を出すためには、人は「本気」になる必要があります。「本気」になるためには、それを面白がることです。面白いと感じれば感じるほど、「知恵」の生産性は高まります。また先の調査でも分かるとおり、現代の若者は仕事の面白さ、やりがいを求めています。企業の現実は厳しい今だからこそ、面白さが必要なんです。
私がいう「面白い」とは、わくわくドキドキ、知的興奮する、エキサイティングな様子を指します。面白さは「意義（やりがい、使命）」「没入（夢中、忘我）」「創造（夢、挑戦）」「非日常性（変化、意外性）」「連帯（平等、仲間、共有）」「感受性（はっとする）」「主体性（自らやる）」の7つの「面白要素」で構成されています。「面白主義」の実践とはこれらの「面白要素」を活用して「面白サイクル」をぐるぐる回していくことでもあるのです。
「面白サイクル」ではまず、自発的に仕事に取り組むことが前提です。自ら目的をもって仕事に取り組むと仕事は面白いものです。その面白さが増してくると気分も乗ってきます。するとやる気が沸き、知恵やアイデアも出てきます。知恵やアイデアが出ると上司に評価・承認され、ほめられます。そうなるとますます面白くなり、「やるぞ感」がさらに高まります。このサイクルが回ることで成長するのです。「面白サイクル」を回すには、①暗い「労働」観ではなく明るい「朗働」観を持つこと、②面白がる、感動する、などの感受性の向上、③仕事への主体性を確保する、という3原則があります。
一方、やらされ感のある仕事は面白くなく、いやいやがまんして仕事をするため、仕事への取り組み姿勢もいい加減になります。そんな態度では知恵やアイデアも出ないため、評価・承認はされず、けなされたり怒られたりするでしょう。そうするとますますつまらなくなり、自信も喪失してしまいます。このような「がまんサイクル」が続くと人の成長は停滞をしてしまい、10年も経つころには、「面白サイクル」を回せた人材とでは、大きな差がついてしまうのです。

しかし「がまんサイクル」に入った人でも、「面白主義」を実践する「面白リーダー」に出会えれば、「面白サイクル」へと転換する可能性があります。「面白リーダー」は「働きがい」を高めるリーダーとも言い換えることができます。
「面白リーダー」とは、「①明快な夢やビジョン（使命感）を持っている」「②明るく前向き」「③厳しくて温かい」「④謙虚で感謝、感動しやすい」「⑤遊び心（ユーモア）や趣味を持っている」「⑥信頼できる、尊敬できる」という6つの行動特性を持つ人です。先ほどお話した「働きがい」を高める三大要因である①意義ある仕事を任せてくれ、②公正な評価をしてくれる、③気軽に話せる上司　と言い換えることができるでしょう。
そして私はぜひ、みなさんにも「面白リーダー」になることをオススメしたいのです。 「面白リーダー」とは、面白さとまじめさがうまくバランスを採れており、また厳しく温かく、部下に接することができるリーダーです。厳しく温かい上司は、高い志や目標と、本質、事実を見抜く目、かつ信頼して見守ること、いざというときに支えることができるのです。
次に、コミュニケーションの本質は「心の交流・対話」です。心が通じ合う対話・交流を大切にして信頼関係が築くことです。そのためには「感謝上手、聴き上手、ほめ・叱り上手」になることです。「感謝上手」は動機付け力につながります。できて当たり前ではなく、毎日1回は心をこめた「ありがとう」の一言を付けたり、謙虚に学ぶ言動を発したり、多くの人の協力や支えに「おかげさま」の一言をつけたりすることを実践するのです。「聴き上手」とは対話・傾聴力です。それを可能にするためにも傾聴、カウンセリング、交流分析、コーチングを定期的に学ぶことです。「ほめ・叱り上手」も動機付け力につながります。「ストローク」（人間の存在価値を高める言動）と「ディスカウント」（人間の存在価値を認めない言動）を自覚し、「ストローク」による会話ができるよう心の通じ合う対話・交流を心がけましょう。そうすれば風通しの良い職場風土、企業文化が創造できるはずです。
人生も仕事も豊かになる「面白主義」。今すぐ実践して｢面白リーダー｣となり、みなさんで日本の未来を明るいものにしていきましょう。